Alors que les avantages de cultiver la diversité sur le lieu de travail sont tangibles, les obstacles à le faire sont moins évidents et plus importants, et certains types d’entreprises sont sur le point d’aller de l’avant plus rapidement

Par David S. Lewis

Alors que nous entrons dans les derniers jours de 2021, les défis auxquels est confrontée l’industrie maritime sont multiples, mais l’industrie est bien placée pour s’en sortir plutôt bien, selon la plupart des prévisionnistes. La demande est élevée et les nouvelles idées en matière de technologie et de logistique suscitent l’optimisme alors que le monde devient un peu plus petit.

L’un des moteurs les moins tangibles de cet optimisme est le sentiment que les milléniaux sur le marché du travail stimuleront l’innovation à un moment où presque toutes les industries sont confrontées à des décennies de stagnation, en particulier dans les réseaux de technologie et d’information. Les entreprises fortes qui ont l’intention de croître ou de rester les forces dominantes de l’industrie se tournent vers les milléniaux pour renforcer leurs forces et atténuer leurs faiblesses.

Recruter de tels travailleurs signifie favoriser un environnement dans lequel les millennials se sentent à l’aise de faire ce pour quoi ils ont été embauchés : selon le septième sondage annuel Deloitte Millennial Survey (2018), qui a interrogé près de 12 000 millennials et la génération Z, le leadership de l’industrie s’est concentré sur l’amélioration les résultats sociaux sont étroitement liés à l’attractivité de l’emploi.

Les statistiques le confirment. L’étude sur la diversité McKinsey (également de 2018), un suivi de son étude révolutionnaire Pourquoi la diversité est importante Une enquête de 2015, a révélé que les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des genres étaient 21 % plus susceptibles de surperformer en termes de rentabilité et 27 % plus susceptibles d’avoir une création de valeur supérieure. De plus, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité culturelle et ethnique étaient 33 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité parmi les meilleures du secteur.

Il convient de noter que les entreprises qui ne se concentrent pas sur la diversité ont payé pour la surveillance. Ceux du quartile inférieur pour la diversité de genre et ethnique étaient 29% MOINS susceptibles d’atteindre une rentabilité supérieure à la moyenne.

Bien que le rapport souligne que la corrélation n’est pas nécessairement la causalité, ces statistiques sont frappantes. La diversité est devenue l’un des outils que les entreprises prospères tentent d’intégrer à leur culture. Cependant, embaucher simplement quelques femmes et minorités ne suffit pas, et en fait, un effort superficiel pour augmenter la diversité par le recrutement peut même se retourner contre eux, laissant les employés stressés et incapables de contribuer de manière productive.

C’est parce que la diversité seule ne suffit pas. Il faut comprendre que le recrutement à partir d’un bassin cultivé depuis des décennies par des pratiques d’embauche misogynes et racistes a déformé à la fois le bassin de ressources humaines disponibles et a également créé un environnement de travail tendu pour les embauches motivées, ou apparemment motivées, par la surface. au niveau des tentatives de « diversification ».

« Bien qu’il soit important pour l’industrie d’étendre le recrutement au-delà de ses pipelines actuels, elle doit sérieusement se pencher sur les raisons pour lesquelles le nombre de femmes et de groupes marginalisés est faible. Les entreprises ne peuvent pas s’attendre à être diversifiées à moins que leur culture ne soit également inclusive », a déclaré Ally Cedeno, fondatrice de Women Offshore, dans une interview par e-mail. «Ils doivent évaluer les préjugés pour ne pas embaucher de femmes et de groupes marginalisés et voir comment ils ont systématiquement perpétué la rétention d’une main-d’œuvre homogène, reconnaissant que la culture d’entreprise et la culture du navire peuvent également être très différentes. À moins que les entreprises ne gardent le pouls de la culture, tout effort de recrutement pour se diversifier sera assurément de courte durée. »

La carrière de Cedeno sur des navires dans l’industrie maritime a été marquée par des accrocs sur deux types de navires : ceux où elle était la seule femme à travailler à bord et ceux où elle a pu se connecter avec d’autres femmes marins, créant une camaraderie et se mentorant dans un monde bien connu pour être traditionnellement dominé par les hommes. Son organisation vise à connecter et à habiliter les femmes marins à revendiquer la place qui leur revient en mer. La quatrième conférence annuelle des femmes offshore, qui s’est tenue en ligne en raison de la pandémie, du 5 au 12 novembre 2021, a réuni plus de 300 femmes de plus de 30 pays.

Elle dit que les entreprises qui embauchent une ou deux femmes ou membres de minorités, puis remportent un tour de victoire, aggravent le problème, mais n’aident pas.

« Les entreprises recrutent une femme et la célèbrent ; c’est ce qu’on appelle le tokenisme. Le symbolisme est un problème dans l’industrie maritime, contribuant au harcèlement sexuel, à la peur des représailles, aux pressions pour performer et à l’auto-distorsion, entre autres problèmes », a-t-elle écrit. « Pour en revenir à l’étude de Rosabeth Moss Kanter en 1977, les proportions entre les sexes influencent les modèles d’interaction entre les sexes. Les entreprises doivent bouger l’aiguille et éliminer le symbolisme dans l’industrie maritime à la fois onshore et offshore. »

En termes simples, cela signifie que dans un environnement où très peu de femmes composent la main-d’œuvre, le déséquilibre de la dynamique entre les sexes étouffera à la fois leur production et amènera les collègues masculins à dévaluer consciemment et inconsciemment leur contribution et leur travail, ainsi qu’à placer indûment la pression exercée sur les « recrues de la diversité » pour qu’elles assument à la fois leur charge de travail et la représentation de l’ensemble de leur sexe, de leur race ou de leur culture, entraînant une fatigue mentale et un épuisement professionnel.

Mais avec si peu de femmes et de minorités dans le bassin de recrutement, il peut être difficile de recruter des talents qui soutiennent également les objectifs de diversité. Cedeno le reconnaît et suggère qu’il n’est pas possible de recruter pour résoudre le problème que l’industrie a créé et, depuis des générations, entretenu.

« Beaucoup disent qu’il faut faire plus pour recruter et retenir les marins, mais je crois en une approche différente : la main-d’œuvre doit être développée », a-t-elle déclaré. « Grâce au développement des carrières, la main-d’œuvre grandit. Développer une main-d’œuvre peut également signifier fixer des priorités pour l’autonomisation des carrières des femmes et des minorités, diversifiant ainsi les talents pour le leadership, l’innovation et le changement. En augmentant les infrastructures éducatives, en finançant des programmes de développement pour les postes de niveau d’entrée et de leadership, et en éduquant les masses par le biais des médias concernant les opportunités dans l’industrie, nous pouvons élargir la main-d’œuvre et la développer comme une économie bleue vraiment diversifiée, où le concept d’inclusion relative n’est même pas sur notre radar.

Le capitaine Robert Cook, de l’Organisation des diplômés noirs de la marine (OBMG), est d’accord.

??La diversité de pensée est importante. Lorsque des personnes de cultures et de genres différents travaillent ensemble de leur plein gré, cela favorise de nouveaux schémas de pensée », a-t-il déclaré dans une interview. « [But] l’exemple doit commencer par le haut pour que les gens soient prêts à voir la valeur des différences chez les autres.

Cook, pilote de la Pilot’s Association of the Bay and River Delaware depuis 1993, est l’un des premiers pilotes fluviaux afro-américains de l’ère moderne. Diplômé de la SUNY Maritime Academy en 1980, il est depuis longtemps un champion et un expert de la diversité dans l’industrie maritime. En tant que co-fondateur de l’OBMG, Cook et ses partenaires se sont efforcés d’assurer une place aux minorités dans les académies maritimes, en encadrant les jeunes Afro-Américains à travers les rigueurs académiques et professionnelles de l’industrie.

Il a proposé une longue liste de méthodes que les leaders de l’industrie pourraient utiliser pour améliorer la valeur de leurs initiatives de recrutement, notamment :

• Les entreprises peuvent entrer en contact avec des conseillers dans les collèges et lycées des populations mal desservies et les collèges et lycées à thème maritime pour les sensibiliser aux exigences STEM pour une carrière maritime et faire des présentations aux étudiants sur les opportunités de carrière.
• Travailler avec des organisations locales pour offrir des expériences éducatives aux collèges et lycées dans les communautés mal desservies, informer les étudiants des expériences maritimes et aider à financer des programmes comme US Sail, notant que tous les collèges maritimes proposent des programmes d’été STEM pour les lycéens, et que l’Administration Maritime (MARAD) peut jouer un rôle principal dans le financement
• Établir des programmes de mentorat pour les collèges et les secteurs démographiques de l’industrie maritime
• Établir un conseil sur la diversité, l’équité et l’inclusivité (DEI) qui conseille et supervise l’embauche, l’établissement de rapports, le mentorat et la formation DEI de la main-d’œuvre
• Contacter et soutenir financièrement des organisations qui soutiennent les étudiants mal desservis dans les académies maritimes et l’industrie maritime, telles que le Blue Water Scholarship Fund et l’OBMG
• Offrir des stages rémunérés
• Offrir des opportunités de niveau d’entrée aux diplômés du secondaire
• Offrir aux cadets et aux employés de l’académie sous-représentés la possibilité d’assister à des événements de l’industrie. Cela favorise un sentiment d’inclusivité, leur donne des connaissances et des liens avec l’industrie. De plus, cela peut booster l’optique publique d’une entreprise.

Cook note que, bien que les dernières décennies aient été caractérisées par l’homogénéité raciale, en particulier sur le tablier du pont, les marins professionnels sont historiquement issus d’un ensemble d’origines et de cultures diverses et internationales, et préconise la reconnaissance des minorités ethniques et de genre qui ont des réalisations, citant le capitaine Hugh Mulzac, le premier Afro-Américain à recevoir le commandement d’un navire du gouvernement américain. (Mulzac a obtenu sa licence de maître en 1918, mais ce n’est que lorsque les ravages de la Seconde Guerre mondiale ont épuisé les rangs des marins qualifiés qu’il a reçu son propre commandement. Lorsqu’on lui a dit que son équipage serait séparé, il a refusé le navire, en disant :  » en aucun cas je ne commanderai un Jim Crow ; » les autorités ont cédé et le Liberty shit SS Booker T. Washington navigué avec un équipage intégré en 1942.)

Cook a noté qu’une inclusion efficace signifie une représentation de haut en bas du leadership. « S’ils peuvent le voir, ils peuvent le croire », a-t-il écrit. « S’ils peuvent le voir, ils peuvent l’être. »

Un exemple clair de cet engagement envers la visibilité et le mentorat se trouve dans l’un des récents diplômés de l’OBMG, qui a rencontré gCaptain à la Nouvelle-Orléans. Joshua Burris, de la région rurale de Fulsom, en Louisiane, est diplômé de la SUNY Maritime Academy après avoir passé des années à travailler pour Weeks Marine sur des dragues à d’autres navires et à faire ses preuves jusqu’à ce que son capitaine, observant ses performances supérieures, déclare : « Hé, vous pouvez faire l’une des deux choses suivantes : vous pouvez aller chercher votre AB ou vous pouvez rester comme matelot.

Burris a maintenant obtenu son 3rd Mate Unlimited et est en route pour une carrière en mer en tant qu’officier.

« En travaillant ces dernières années, j’étais souvent le seul Afro-Américain sur le tablier du pont, parfois même dans ma propre classe », a-t-il déclaré. « Et je me demanderais pourquoi je suis le seul homme noir ici ? »

« La sensibilisation nécessaire pour apporter plus de diversité au bridge est la formation. Beaucoup de gars ont peur de faire ce saut. J’ai travaillé avec des gars qui ont été AB ou matelot de pont pendant 20 ou 30 ans. L’école est difficile. La peur de l’éducation nous paralyse parfois, nous empêchant de passer au niveau supérieur », a-t-il déclaré, ajoutant que les opportunités éducatives n’étaient pas souvent promues dans sa communauté à Fulsom, et que la connaissance des académies maritimes et de ce qu’elles offraient était faible. Faisant écho au capitaine Cook, il a déclaré que les entreprises qui souhaitaient constituer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive devaient tendre la main aux communautés où cette main-d’œuvre vivait et avait grandi. Burris a encouragé les efforts de recrutement dans les lycées des quartiers majoritairement minoritaires, et a déclaré que cela fournirait l’incitation et la sensibilisation pour inciter les étudiants à se préparer à des carrières en mer.

Burris a également noté que le manque de représentation non seulement met une pression supplémentaire sur les marins de couleur et les femmes, mais crée également une atmosphère qui peut sembler hostile ou peu accueillante.

« Est-ce que j’ai parfois laissé la couleur de ma peau dicter cela ? Bien sûr. Vous entrez dans une pièce avec une centaine de blancs et vous vous dites : « mec, suis-je au bon endroit ? Et c’est intimidant », a-t-il déclaré. «Mais j’ai appris à l’embrasser. Je fais quelque chose d’incroyable. Mais, quand vous montez sur le pont, ouais, vous savez que vous êtes différent, qu’il y a une plus grande attente de vous… mais vous montez sur le pont et c’est votre premier travail et le capitaine dit, ‘hey, trafic, j’avais besoin que tu fasses de la paperasse, et j’ai aussi besoin que tu fasses ces changements de parcours ». Qui va vérifier le radar ? Qui sera sur l’ECDIS ? Qui va tracer les positions ? ‘Eh bien, vous êtes.' »

Il a souri.

« Il n’y a rien qui réduit la pression de cela. Si quoi que ce soit, nous devons l’embrasser », a-t-il déclaré. « Parce que nous sommes des officiers. C’est ce pour quoi nous sommes entraînés. C’est pour cela que nous sommes payés. Il faut un type particulier de personne pour faire cela. Et c’est ce pour quoi j’ai été formé.

David S. Lewis est un maître marin sous licence USCG et un journaliste chevronné. Il dirige une entreprise de conseil et d’affrètement maritime à la Nouvelle-Orléans, en Louisiane.